第四方面：培训
培训是最容易“跟风”的一个专业板块。比如：“互联网+”的到来，给培训注入了很多新的活力，基于移动终端的学习应运而生，且成体系的碎片化内容的制造与推广成为必然，服务于员工学习时间的不确定化、成人学习的实用化以及学习地点的不一致等。
同时，泛技术人才培养的社会化后，企业内部的培训以绩效改善类的培训和核心管理团队领导力提升为重点，因为管理者才是企业中的连结点，也是关键点。当然，对于这些人，我们追求的是质量而非数量，且未来组织的扁平化将更加明显，才能适应快速发展与变化的需要。
基于上述情况，我们发现，人力资源自身的组织模式设计也将成为一个关键点。当然，更重要的是，人力资源从业者自身的工作方法及思路也要发生重大的变化。
有以下三点建议以供参考：
第一，变思维——从专业思维到业务思维
我认为，绝大多数HR，目前还停留于“卖弄”自我专业的层面上，属自娱自乐型。但没有在组织中产生价值，于是不断地抱怨公司不重视HR，不满于业务部门不支持……究其原因，是人力资源从业者在组织中给自己定错了位，以为自己是管理部门或者监督部门。所以，如何有效定位以及调整个人认知成为一个重要问题。
而值得庆幸的是，这种变化已经使很多人开始有意识地调整自己在组织中的定位，明确自己是公司战略落地的推动者，业务发展的助力者，转而开始关注业务成为最基本的意识形态。
第二，变视角——从向内看到向外看
很多时候，人力资源从业者只看内部，而无视外部市场的变化，更不会考虑公司服务的客户是谁，他们是怎么看待你的企业的，他们对你公司的服务及产品有什么要求，而基于这些要求，公司应该招聘和培养什么样的人才等。
我们经常说，企业对人才的要求是什么，如何画个像，其实这个“像”不应该是企业自己凭空想象，而是要从企业客户的角度为企业的员工画像。
第三，变方法——从事后控制到事前预防
HR角色的变化，对我们的工作方法也提出了新的要求，即：需要更多的时间来考虑事前控制，我们要通过规则来引导员工的行为，而不是通过事后控制处罚不良行为。人力资源的角色要成为教练，而非警察。公司所制定的各种规则，是为了工作的顺畅度、员工行为的规范性等，而非以奖罚代管。这些都要求人力资源管理者的思维模式及行为模式发生转变，即从事后控制到事前预防。
综上所述，一切可能发生的变化都会最终落地到作为人力资源从业者自身的变化上，这给我们提出了新的警示与期望。我相信，人力资源在组织中的作用和地位会越来越重要，但核心是如何提升自身的适应能力，如何快速应对诸多变化。