现在，盛大员工每天上午打开电脑都会看到一个类似游戏界面的管理系统。其中会有一些类似游戏的补气、加血和角色等级的柱状条，其代表的是和这个员工的薪酬体系、职位变迁挂钩的一系列重要数据。而在这套系统中，员工最关注的就是自己的“经验值”。因为它直接与薪酬、职位挂钩。
这种用在线游戏方式创新人力资源管理，是盛大在“个人价值先于企业价值实现”新商业模式论下的全新实践。实际上，人力资源管理的创新一直是企业管理的难题。比如面对日益庞大的员工群体，如何有效推行管理措施又避免制度的僵化、如何评定员工的贡献、如何设计合理而公平的薪酬与升职机制等等。虽然中国企业吸收类似KPI、平衡计分法等管理工具，但仍然出现关键人才流失、员工对企业归属感不强这样的窘境。这样的问题，也曾一度困扰盛大。
人力资源总监熊立博士是管理体系的设计者之一，他告诉《经理人》：“所谓‘游戏式管理’就是引用网络游戏的管理运作模式。员工新进公司，将根据其任职岗位，确定起始经验值。就像游戏里的法师、武士，因不同本领拥有不同起点。完成日常工作，能获得依据每个岗位价值贡献所预设的‘岗位经验值’，类似于游戏的日常‘练级’；如工作未达标，则会被问责，经直接上级及经验值管理部两级审批后扣经验值，类似于游戏中任务失败。积极参与并完成额外项目后，还会获得项目经验值。”
作为核心模块，“经验值”是对薪酬、职位等组成的个人价值的具体量化。熊立透露，在公司鼓励个人价值实现的文化驱动下，公司在原有的经验值模块里不断增加新元素，甚至在系统里还有个“升级助手”，可以自动告诉你如何赚“岗位经验值”，还要多久能晋升或加薪，也可计算要做哪些事能更快晋升或加薪。
“游戏式管理体系”打破了一切“领导与被领导”的人为管理格局，更体现了透明与公平。只要经验值达到相应职级的标准，员工的薪资和级别就会实现自动升级，而无须等待公司决议或者领导人的批示。在盛大《游戏式管理攻略》中都有清楚解释。“不过，‘晋升’不一定是指‘升官’。盛大施行双梯发展模式，即专业岗位职级和管理岗位职级。前者没有名额或编制限制；而后者则与组织架构相关，有编制限制。当然，有升就有降，被问责次数多，经验值扣得多，也同样会被降 级。”
“我们通过这样一个体系，总共有700多个项目立项并完成。去年，盛大人均晋升的级别数达到了1.62个级别，薪酬则上升了14%。其中晋升最快的员工有16个级别，用薪酬来对应的话，至少涨了一倍以上。”熊立说。
长期以来，中国企业关注于外部商业竞争模式，而忽略员工的价值，而盛大利用IT技术所独创的“游戏式管理体系”将个人价值的实现放到了与企业价值共同的平台上，打破了传统的组织模型，将所有的个人价值最后凝聚到一处，成为企业核心创新力和成果的来源。